Teoria Comportamental na Administração: Foco, Objetivos e Aplicação!

a Teoria comportamental traz uma roupagem nova. Isto é, compartilha conceitos fundamentais da RH, mas cria também concepções totalmente inéditas e diferentes
Teoria comportamental na administração
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A Teoria comportamental, também conhecida como Teoria behaviorista da administração, veio com o objetivo de trazer uma nova abordagem, com concepções e enfoques diferentes daquelas que a precederam, como as famosas teorias de Taylor e Fayol.

Sua abordagem é ligada às ciências do comportamento, que surgiram na psicologia. 

Assim, ela não compartilha das mesmas normas das teorias administrativas anteriores, sendo que até mesmo critica algumas delas, como as Teorias clássicas e Teoria das relações humanas.

Um dos mais famosos autores comportamentais é Herbert Simon. Há ainda outros nomes conhecidos, como Abraham Maslow e Frederick Herzberg.

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Falaremos de todos eles mais adiante!

Caso prefira, acesse o tópico de seu interesse:

  1. Introdução à Teoria comportamental
  2. As origens da Teoria comportamental
  3. Hierarquia das necessidades de Maslow
  4. Teoria dos dois fatores de Herzberg
  5. Teorias X e Y
  6. Homem administrativo
  7. Vantagens e desvantagens da TC
  8. Bônus: Teoria Z

Introdução à Teoria comportamental

A Teoria comportamental adota uma forma explicativa, ou seja, ocupa-se mais com a descrição dos hábitos humanos.

Ela direciona o olhar para o comportamento dos indivíduos, assim como as suas motivações. 

Dessa maneira, os teóricos comportamentais acreditam que esse indivíduo está inserido dentro de um contexto organizacional maior, que é considerado um sistema social cooperativo e que, sobretudo, toma decisões.

Consequentemente, aquele que administra deve procurar descobrir as necessidades potenciais humanas, pois dessa maneira conseguirá compreender as ações desse ser e seu comportamento dentro de sua organização. 

Munido dessas informações, o gestor poderá criar um melhor ambiente dentro de sua empresa, motivando os membros de sua equipe.

Mais adiante, explicaremos também as origens da motivação com a Hierarquia das necessidades de Maslow.

Mas antes, para uma melhor compreensão da Teoria comportamental, veremos uma breve explicação de sua origem!

As origens da Teoria comportamental

O livro “O Comportamento Administrativo” de Herbert Alexander Simon, publicado em 1945, é a obra que dá origem à teoria. 

Administrative Behavior, Herbert A. Simon
Administrative Behavior, Herbert A. Simon

Porém, segundo Idalberto Chiavenato em “Teoria geral da administração”, a Teoria comportamental começou a se desenhar antes da publicação de Simon. 

Chiavenato (2004) defende que a Teoria comportamental tem sua motivação inicial da Teoria das relações humanas (RH), esta que passou a criticar as Teorias clássicas administrativas.

Nessa perspectiva, à medida que a abordagem das relações humanas ganhava mais corpo, o viés comportamental surgia. Houve então um desdobramento dentro das relações humanas. 

Um ponto importante a ser destacado foi que a RH tinha muitos preceitos das teorias antigas, ainda que aquela procurava se descolar dessas.

Segundo Chiavenato, a Teoria comportamental traz uma roupagem nova. Isto é, compartilha conceitos fundamentais da RH, mas cria também concepções totalmente inéditas e diferentes.

A Hierarquia das necessidades de Maslow

Abraham Maslow
Abraham Maslow – Domínio Público

Abraham Maslow foi um importante teórico comportamental, elaborando fundamentos científicos para auxiliar na medição motivacional humana.

Maslow, ao observar as nossas próprias necessidades, classificou e organizou todas elas em 5 diferentes níveis.

Para melhor compreensão, o estudioso decidiu organizá-las dentro de uma pirâmide. Assim, o método ficou também conhecido como a Pirâmide de Maslow.

As necessidades que ficam na base foram denominadas de primárias ou de sobrevivência. À medida que se sobe na pirâmide, outras necessidades mais elaboradas vão tomando significado.

É importante ressaltar que, para Maslow, as necessidades básicas, ou seja, as que ficam na base, quando não satisfeitas, sempre se tornarão prioridade tomando o lugar das outras momentaneamente, até que sejam de fato satisfeitas.

Pirâmide de Abraham Maslow
Pirâmide de Necessidades de Maslow – Imagem por Adriel Santos Borges. Licença CC BY-SA 4.0

Temos então aqui algumas necessidades humanas que foram reconhecidas por Abraham Maslow, que, em regra, obedecem a um padrão. Contudo, podem ainda variar de indivíduo para indivíduo.

Consequentemente, umas podem ter mais relevância do que outras, dependendo da pessoa.

Confira abaixo, as necessidades, segundo a Pirâmide de Maslow:

1 – Necessidades fisiológicas

Inclui necessidades como sono, fome, abrigo e sexo.

É o nível mais baixo da pirâmide, porém teoricamente o mais importante.

São necessidades ligadas à sobrevivência mais imediata, por isso são consideradas instintivas e acabam dominando o comportamento humano.

Sabe aquela fome no meio do trabalho ou aquele sono?

Então, Maslow diz que essa fome e sono dominarão o indivíduo até que sejam saciados, logo querer comer e dormir passará a ser a prioridade no momento.

Sabendo disso, podemos constatar que um administrador deve garantir que sua equipe tenha todas as necessidades fisiológicas minimamente atendidas.

Do contrário, seus colaboradores apresentarão enormes dificuldades de concentração, por exemplo.

2 – Necessidades de segurança

Essas incluem a busca por proteção, segurança e a fuga contra perigos.

Aqui o indivíduo busca se cercar de coisas que possam dar a sensação de que tudo está sob controle, ainda que este possa ser uma ilusão!

Tais necessidades surgem conforme as primeiras vão sendo minimamente atendidas.

Quando o indivíduo se sente mais seguro, ele pode apresentar uma atitude mais calma. Caso alguma coisa ameace essa segurança, a incerteza pode dominar seu comportamento.

Logo, o administrador deverá refletir sobre esses pontos em seus momentos para tomada de decisão. Muitas vezes, o aumento da insegurança e a falta de confiança no líder são fatores habituais de seu fracasso.

Hoje em dia, diversos aspectos também podem trazer uma maior sensação de segurança no trabalho, por exemplo, a questão de se ter uma renda fixa, que não seja muito flutuante ou que sofra volatilidade.

3 – Necessidades sociais

Diz respeito a toda interação do indivíduo com as demais pessoas.

Aqui, incluem aquelas necessidades de pertencer a um grupo, ter amizades, relacionamentos amorosos e, também, de dar e receber afeto.

Segundo Chiavenato, quando essas necessidades não estão sendo atendidas, o indivíduo pode se tornar hostil e resistente à socialização, ficando cada vez mais isolado.

Logo, dentro do contexto de uma organização, isso inclui oferecer condições sadias e favoráveis (não forçadas) à socialização entre seus membros e todas as suas partes.

4 – Necessidades de estima

Essas necessidades englobam a busca por aprovação social e por algum tipo de prestígio.

Nesse sentido, o ser humano procura se reconhecer e ser igualmente reconhecido por aquilo que de melhor faz. É a vontade de obter respeito pelos seus pares.

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Em uma instituição, a necessidade de estima está presente na busca por premiações, pelo aumento do salário, pela promoção de cargo. Inclui também qualquer tipo de reconhecimento dos superiores hierárquicos ou colegas de trabalho.

5 – Necessidades de autorrealização

Por fim, a necessidade que fica no topo da pirâmide, a única que, quanto mais é saciada, mais continua a se desenvolver.

Autorrealização
Imagem por Leo Fontes em pixabay.com

Aqui, inclui o crescimento do indivíduo, resumindo-se na eterna pergunta:

Como posso ser melhor naquilo que já sou bom?

Necessidade de autorrealização é querer aproveitar todo o potencial que se pode alcançar.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria desenvolvida por Frederick Herzberg enxerga o comportamento humano sendo orientado por dois fatores, os higiênicos e os motivacionais

A Teoria dos dois fatores foi publicada pela primeira vez no livro “A Motivação para Trabalhar”.

Aqui, esses fatores são estritamente ligados à vivência organizacional, diferentemente da teoria de Maslow, que englobava a vida do indivíduo fora desse ambiente. Afinal, as necessidades aparecem em diversos e variados momentos.

Além disso, os fatores não são interligados entre si.

Herzberg destaca também dois aspectos importantes para entendermos a sua teoria:

  • O oposto de satisfação não é a insatisfação, mas sim a ausência de satisfação;
  • O oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim a não insatisfação.

Confuso? Isso ficará mais claro quando olharmos os dois tipos de fatores citados, agora!

Fatores higiênicos

Também conhecidos como fatores extrínsecos, os fatores higiênicos estão no ambiente à volta do indivíduo.

  • Dizem respeito às condições de trabalho, como:
  • Salário;
  • Ambiente onde se trabalha;
  • Relacionamento entre as pessoas da organização;
  • Como as pessoas que chefiam são com os funcionários.

Aqui, são todos fatores externos, os quais os indivíduos não possuem controle total.

Eles possuem esse nome, higiênicos, pois, segundo Herzberg, apenas têm o poder de prevenir a insatisfação dos trabalhadores.

Além disso, sozinhos eles não podem dar muita satisfação, se o fazem, essa satisfação é muito superficial e passageira.

Sendo assim, os fatores higiênicos geram ou insatisfação, quando não cumpridos, ou não insatisfação, quando são minimamente cumpridos.

Fatores motivacionais

Os fatores motivacionais são conhecidos também como fatores intrínsecos, pois, ao contrário dos anteriores, é o indivíduo que tem o maior controle sobre eles.

Isso acontece, já que os fatores estão ligados à própria atividade realizada pelo indivíduo dentro da empresa.

São incluídos como fatores motivacionais:

  • Reconhecimento profissional e crescimento no trabalho;
  • Liberdade de escolha de como realizar as tarefas;
  • Cumprimento de metas estabelecidas pelo próprio trabalhador.

Os fatores motivacionais trazem uma sensação de satisfação com maior durabilidade, além de os efeitos serem mais profundos.

Os fatores intrínsecos, portanto, geram satisfação, quando cumpridos, ou ausência de satisfação, quando não cumpridos.

Teoria comportamental e as Teorias X e Y

Teoria X e Teoria Y
Ilustração por Nick Youngson. Licença CC BY-SA 3.0

Dentro da Teoria comportamental, o economista e professor Douglas McGregor elaborou duas teorias que impactaram sobremaneira a visão do trabalho e do trabalhador: as Teorias X e Y.

Basicamente, consiste em uma comparação entre dois estilos de administração.

O estilo tradicional, chamado de X, e o estilo moderno, chamado de Y.

Assim, conforme visão do trabalho e do trabalhador, aquele que está em posição de gerência poderá adotar uma das duas posturas.

Agora, vamos entender um pouco mais sobre cada uma delas!

Acompanhe no final deste texto um bônus que preparamos sobre a mais atual dessas teorias: a Teoria Z! Clique aqui para descer direto para lá!

Teoria X

A Teoria X junta as visões dadas por abordagens mais tradicionais, como as apresentadas por Taylor e Fayol.

Aqui, a administração é encarada de forma muito rígida, pois pretende colocar o trabalhador dentro de padrões preestabelecidos de execução.

Além disso, o objetivo da organização deverá sempre estar em primeiro lugar.

Isso se dá, pois a Teoria X resgata algumas visões do trabalhador e do ato de administrar, a saber:

  1. O homem é preguiçoso e pensa apenas nos benefícios como o salário. Similar à visão do homo economicus;
  2. Já que o homem é preguiçoso, trabalhando apenas o mínimo possível e pensando no dinheiro, este deve ser usado como recompensa para aquele que trabalha nos parâmetros certos, ou, punição àquele que não se dedica totalmente;
  3. O ser humano não se interessa em assumir responsabilidades, logo, prefere ser dirigido;
  4. A organização tem o papel de controlar e modificar o comportamento dos indivíduos. Pois, sem a interferência da organização, os trabalhadores seriam muito passivos diante do trabalho.

Teoria Y

Essa visão, teoricamente, tem uma abrangência mais moderna e abandona muitos preceitos do tradicionalismo, adotando sobremaneira parâmetros da Teoria comportamental.

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Aqui, ela não divaga sobre a natureza humana, além de colocar o indivíduo e a empresa em um mesmo patamar.

Nessa perspectiva, a Teoria Y tem algumas concepções importantes:

  1. O trabalho pode ser uma fonte de satisfação para o indivíduo, além de o ato de trabalhar ser algo natural para ele;
  2. É papel da organização criar condições adequadas para que os indivíduos possam atingir seus objetivos pessoas, pois assim podem alcançar seus potenciais;
  3. A administração é participativa e pautada em uma maior liberdade individual;
  4. O ser humano pode assumir responsabilidades, além de possuir criatividade para resolver problemas complexos.

Teoria comportamental e o homem administrativo

A Teoria comportamental traz também a ideia do homem administrativo, em oposição ao já citado homem econômico da Teoria clássica.

O personagem criado, ou seja, do homem administrativo, busca sempre, na execução de seu trabalho, a maneira mais satisfatória para ele próprio.

Entretanto, nem sempre prioriza a melhor maneira para a instituição.

Esse tipo de indivíduo, ao tomar decisões, prioriza aquelas que lhe trazem mais segurança.

Vale a pena lermos a definição do homem administrativo de Chiavenato (2003):

“O comportamento administrativo é satisfaciente (“satisficer”) e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável’’

Além disso, prefere manter as regras que criou, somente mudando quando não mais se mostram, em último caso, satisfatórias para a execução do seu trabalho.

Diferente do homem econômico, considerado egoísta, preguiçoso, que só pensa no salário e ganhos materiais, o homem administrativo é o sujeito que aprecia o trabalho, pois procura sempre a forma que mais trará satisfação a ele.

Vantagens e desvantagens da Teoria comportamental

Agora que mostramos vários aspectos da Teoria comportamental, verificamos algumas de suas vantagens e desvantagens.

A primeira vantagem é que a teoria quebra com muitos aspectos do pensamento tradicional, principalmente com a visão mais pessimista humana.

Além disso, traz uma administração menos pautada na punição como meio de convencimento.

Seguindo nessa visão, é uma teoria que foca mais no trabalhador, olhando para aquilo que precisa e pensando em trazer mais vantagens de acordo com seu comportamento no trabalho.

Porém, uma de suas desvantagens, é que coloca o comportamento ainda muito padronizado, afinal, é complicado prever alguns dos comportamentos do humanos.

Temos também um foco demasiado nas pessoas, colocando, muitas vezes, a organização em segundo lugar, quando sabemos que tudo (pessoas, cargos, instituições, etc.) tem a sua devida importância.

Bônus: Teoria Z

Chegou até aqui?! Então valeu a pena o estudo!

A seguir, a filosofia mais atual dentro das teorias administrativas comportamentais: a Teoria Z!

Empresa japonesa Mazda
Logo e fachada da empresa japonesa fabricante de veículos Mazda Motor Corporation, com sede em Hiroshima – Imagem por Obi Onyeador em unsplash.com

Inicialmente, apresentada por William G. Ouchi, a Teoria Z é mais do que uma filosofia moderna oriental.

Ela é também um método muito utilizado em empresas japonesas.

Na verdade, as empresas “do outro lado do globo” começaram a fazer um sucesso crescente no século passado, à medida que passaram a oferecer maior qualidade de produtos a preços mais baixos.

Foi então que muitos estudiosos direcionaram o foco nas empresas japonesas e em seus métodos de produção.

Principais fundamentos Z

Segundo Ouchi, o método de produção japonês possui três fundamentos essenciais:

  • Confiança (trust)
  • Sutileza (subtlety)
  • Intimidade (intimacy)

Essas propriedades são as bases do relacionamento interpessoal (e empresarial) dentro das corporações.

Além disso, Ouchi apresenta características presentes nesse modelo organizacional. Sendo algumas delas:

  • Uma relação empregatícia mais duradoura, que pode durar a vida inteira. Os trabalhadores entram muito novos nas empresas, além de receberem gratificações salariais proporcionalmente ao tempo de vida ali dentro;
  • A tomada de decisão e as responsabilidades são compartilhadas, ou seja, o grupo decide e se responsabiliza igualmente por essas decisões;
  • As promoções, bem como as avaliações dos funcionários, acontecem de forma mais demorada;
  • Os sindicatos são organizados por empresa.

A Teoria Z acabou se tornando um meio termo entre a Teoria X e a Teoria Y, marcando o trabalhador e a organização como um conjunto mais forte.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Editora Campus, 7ª edição.

COSTA, Maria Helena Carvalho et al. As contribuições da teoria comportamental da administração para a inovação das políticas de gestão de recursos humanos: o Homus Administrativus como parte central da evolução da organização. Administração, empreendedorismo e inovação 2. Editora Atena, 2019.

MACHLINE, Claude. Teoria Z: como as empresas podem enfrentar o desafio japonês. Rev. adm. empres., São Paulo,  v. 23, n. 2, p. 60-61, Junho 1983.

Divulgação Dinâmica. Teoria X e Teoria Y de McGregor.

BITENCOURT, Claudia. Teoria Comportamental da Administração. Sobre Administração.

CLARA, Maria. Teoria X, Y e Z.

WEIL, Kurt Ernst. Teoria Z: como as empresas podem enfrentar o desafio japonês. Rev. adm. empres. [online]. 1983, vol.23, n.1 [cited  2020-12-03], p.73-74.

Formado em Relações Internacionais pela FMU. É internacionalista e escritor de ficção e política. Além disso, ama uma história envolvendo seres de outros planetas e inteligências artificiais raivosas.

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